是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息进行地毯式搜索的过程的汇总和描绘。未来便于企业快速寻找行业人才。

　　人才地图的分类方式有两种：内部人才地图和外部人才地图。内部人才地图可按同类岗位序列，也就是按不同岗位类别，建立相同或相似的岗位后备人才梯队，通常是以公司内部关键岗位或中高层岗位建立后备人才梯队，进行组织培养。外部人才地图按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。

　　首先，当年初制定招聘计划的时候，感兴趣就可以了解一下对标公司他们的一些人才招聘的状况，如果做的详细一点就可以叫它人才地图。可以比较一下我们的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样，我们某个岗位的招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样。

　　其次在您的公司有新建工厂、新建研发中心吗？或者新成立某一些事业部的时候；在招这些批量的职位或者我们的企业要跨入新的领域做招聘的时候，对这个领域的人才不熟悉，也可以绘制一个人才地图，它可以保证我们在做招聘的时候更有目的性和计划性。

　　另外，在启动一个职位的招聘，尤其是全新的职位或者没有招聘过得的岗位，不太清楚该如何做的时候，这时也可以画一个人才地图，它会是我们启动这个职位很好的索引和指南。

　　最后如果在做很多计划、规划未开始，我们也可以做一个遇到问题再解决的一个方式。我们可以在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候，可以开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。

　　内部人才地图，常由组织与人才发展部绘制。优点：费用不高，缺点：在有日常工作的情况下接了人才地图项目型工作，难免我们的工作变得非常难做，会花费比较多的时间。

　　外部人才地图，常由招聘管理部或猎头绘制。优点：时间短。缺点：会产生额外的费用。费用通常有两种收费方式：按照目标公司的数量收取或按照每个目标职位所调研到绘制到的人数收取。

　　3）线下招聘：现场招聘会、购买猎头服务、与猎头交换闲置资源、专业沙龙、行业盛会、目标公司通讯录、目标公司门口抓人等

　　注意：人才寻访从困难到容易。人相关：维护渠道关系人脉；物相关：坚持在平台收集候选人简历。人才寻访从低效到高效。根据相关性、重要性等对渠道归类整理；动态跟踪刷新候选人及所属企业最新动态。