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HR们面别人的时候拒绝35+的求职者，会不会有在看到求职者这句“你也会到这种时候，希望你不到时候为难”自己心里也咯噔一下？ 
这种人市场上往往凤毛菱角，极为稀少，名企争相抛出橄榄枝，他们当然不太担心疫情，不太担心年龄... 国内好多HR，的确爱学习，但他们学的什么？他们学的是六大模块，学的是如何做考勤、如何算工资、如何缴纳社保等等等等一些极为陈旧的东西。他们对OKR、OD、HRBP等行业先进的理论方法视而不见、聪耳不闻... 很久很久以前，HR还只是HR，BP还只是投资人说“商业计划书”，而不是今天HR嘴里的“业务伙伴”。 但是，几乎一夜之间，人力资源圈内开始流行HR三支柱（BP、COE、SSC），特别是HRBP，如果你是HR，不知道BP为何物，感觉要被时代抛弃一样。 
HRBP主要的定位在于用于挖掘业务的需求，提供点对点的咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。 HR COE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，定位与设计业务导向、创新HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。 同时，如果希望HRBP和HR COE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。 HR SSC是HR标准服务的提供者，他们最重要的作用，帮助HR BP和HR COE从事务性工作解脱出来。 COE如同咨询机构，每个人都是某个模块专家，能够可以根据业务和BP需要，做出专业方案。他们精深，但不宽阔。 HRBP呢？这个角色是连接人力资源与业务部门的关键纽带，因此，这个岗位的人关键要懂业务，又要懂点专业，用人力资源专业帮助业务部门解决问题，才是其根本价值。 1、Mapping能力：这项要是针对业务人才需求痛点，一方面可以对业务部门急需的人才供给量、人才地图有全盘了解，另一方面能够广泛的挖掘人才，快速推人、识人、断人。 2、Balance能力：中小企业HR做事普遍存在没预算、没资源、没人手、任务重、时间紧、压力大的局面，这种情况就特别需要HRBP能够做好平衡，不可能每项活都干到100分，所以需要根据跟业务结果的影响度、紧急程度做好优先级管理。从这方面来讲，HRBP就像是一个平衡木高手，需要时刻战战兢兢、如履薄冰。 3、Admin能力：这是处理大量事务性工作的必备能力，也就是上得厅堂，下得厨房。上接业务战略，下接内部运营，左接流程优化，右接员工关爱，宛如千手观音一般，兵来将挡水来土掩。 
HRBP是近年来人力资源领域内的热门话题，每个刚进入这个领域的人都有着这样那样的困惑和不解，除了学习标杆企业实践，更多的只有靠自己一步步去经历、去改进、去总结、去积累。 |
